TUGAS PENGANTAR BISNIS
MINGGU KE 10
KELOMPOK :
•    Indri Agustian F     (23212717)
•    Mega Nirmala P     (24212514)
•    Tiara Diana Y     (27212369)
•    Desi Aulia S     (21212885)
•    Dwi Catur A     (22212277)
KELAS : 1EB19

Minggu 10
Pertanyaan
1.    Sebutkan langkah-langkah perusahaan dalam merekrut karyawan / pegawai?
2.    Sebutkan apa yang dimaksud dengan out sourching dan bagaimana perkembangannya di Indonesia ?
3.    Sebutkan hukum-hukum yang mengatur hubungan antara tenaga kerja dan manajer?
Jawaban

1.    Langkah-langkah Merekrut Karyawan
Umumnya, para pengusaha pasti akan menyebarkan informasi bahwa bisnis yang sedang dijalankannya sedang membutuhkan tenaga tambahan. Menjaring wajah baru bisa melalui beragam cara. Contohnya, melalui iklan, perusahaan pencari tenaga kerja, lembaga pendidikan, organisasi buruh, dan sebagainya. Perusahaan juga memilih lebih dari satu metode, tergantung dari situasi dan kondisi yang terjadi saat itu.
Dengan pertimbangan tertentu, beberapa pengusaha mengaku lebih suka mengambil tenaga kerja dari lingkungan sekitar mereka. Salah satu pertimbangannya, lokasi dan keamanan perusahaan. Jika karyawan bermukim di belasan bahkan puluhan kilometer dari tempatnya bekerja, tentu saja akan menggerus upah untuk ongkos transportasi. Apalagi perusahaan yang buka 24 jam dan menerapkan sistem kerja berdasarkan shift, bila tidak didukung oleh tenaga kerja dari lingkungan sekitar tentu akan kerepotan saat mereka bekerja di shift malam.
Beberapa pengusaha juga mencari karyawan hasil rekomendasi dari sahabat dan kerabat terdekat. Informasi dari mulut ke mulut, juga biasanya lebih tepat sasaran, karena kualitas dan kriteria sudah terbukti dan ada penjamin dari si pemberi rekomendasi. Sebab, mau tak mau si pemberi rekomendasi ikut bertanggung jawab dengan kinerja si pekerja. Selain itu, ongkosnya lebih ngirit, karena tidak mengeluarkan biaya untuk beriklan di koran.
Menentukan Kriteria
Banyak pengusaha UKM yang tak mengharuskan karyawannya mengantongi ijazah perguruan tinggi. Siapapun orangnya, asal punya keistimewaan dan keterampilan di bidangnya, bekerja bagus, mau belajar, jujur, dan loyal itu sudah cukup. Yang diutamakan keahlian ketimbang pendidikan formal.
Karakter karyawan juga perlu. Persoalan karakter ini jadi penting, terutama untuk pekerjaan yang berhubungan dengan uang. Misalnya, untuk bagian penagihan atau keuangan. Jika si karyawan tukang tilap, tagihan bisa “hilang mendadak” karena duitnya dipakai duluan.
Bagi pengusaha di bidang pelayanan atau jasa seperti bengkel motor mobil, selain keterampilan, prestasi di bangku sekolah juga menjadi ukuran. Biasanya dicari lulusan sekolah menengah kejuruan (SMK yang dulu bernama STM). Selain itu, calon karyawan juga melalui tes psikologi, tes IQ, tes teknis, dan tes wawancara.
Merencanakan Pelatihan
Setelah mendapat karyawan baru, yang harus dipikirkan kemudian ialah melatihnya. Ada yang menyebutnya sebagai masa magang karyawan, atau masa kontrak. Tujuannya untuk mengenalkan dan memahamkan karyawan baru terhadap bidang yang akan mereka geluti. Kendati penting, sejumlah perusahaan meniadakan kegiatan ini.
Bagi pengusaha, pelatihan ini bisa menjadi titik awal menilai kinerja karyawan. Umumnya, ada eveluasi di setiap periode tertentu. Pengusaha berhak menilai perilaku, tanggung jawab, penghargaan terhadap pekerjaan, absensi, dan kompetensi. Jika sesuai dengan standar, artinya karyawan berhak untuk tinggal di perusahaan tersebut. Sebaliknya, calon karyawan harus rela cabut karena dinyatakan tidak lulus.
Menurut pengalaman para pengusaha, tak sulit menentukan si karyawan anyar berhak menjadi karyawan tetap atau tidak. Kita cukup melihat performa selama enam bulan hingga satu tahun. Jika selama menjalani masa percobaan si calon karyawan tersebut tidak pernah mendapat peringatan, teguran, atau tidak melakukan kesalahan, berarti si pengusaha tidak salah pilih orang.
2.    Pengertian Out Sourching
Out sourching merupakan trend untuk mengatasi persoalan-persoalan bisnis yang dihadapi saat ini (Beaumont dan Sohal 2004). Beberapa definisi out sourching yang telah dikembangkan oleh para ahli, diantaranya :
1)    Outsourching adalah tindakan memindahkan bebebrapa aktifitas rutin internal perusahaan, termasuk dalam hal pengambilan keputusan kepada pihak lain yang diatur oleh kontrak perjanjian (Maurice F. Greaver II, 1999)
2)    Outsourching adalah pemindahan tanggung jawab manajemen kepada pihak ketiga secara berkesinambungan di dalam menyediakan layanan yang diatur oleh perjanjian (Shreeveport management Consultancy)
3)    Outsourching adalah kontrak dengan pihak lain  (diluar perusahaan) terhadap fungsi, tugas atau layanan organisasi dalam rangka mengurangi beban proses, memperoleh keahlian teknis maupun penghematan biaya (Eugene Garaventa, Thomas Tellefsen, 2001)
4)    Outsourching adalah aktivitas dimana supplier (pihak pemasok / vendor ) menyediakan barang dan / atau layanan kepada buyer (pihak perusahaan) berdasarkan perjanjian yang telah disepakati (Elfing dan Baven, 1994; Domberger, 1998)
Dari keempat definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa outsourching adalah pendelegasiasn operasi atau pekerjaan yang bukan inti (non-core) yang semula dilakukan secara internal kepada pihak eksternal yang memiliki spesialisasi untuk melakukan operasi tersebut (sharing vision, 2006).
Perkembangan Out Sourching di Indonesia
Praktik dan prinsip-prinsip outsourcing sebenarnya bukan hal baru. Sejarah mencatat outsourcing telah ada sejak zaman Yunani dan Romawi. Pada zaman tersebut, akibat kekurangan dan kemampuan pasukan dan tidak terkendalinya ahli-ahli bangunan, bangsa Yunani dan Romawi menyewa prajurit asing untuk berperang dan para ahli-ahli bangunan untuk membangun kota dan istana.
Sejalan dengan adanya revolusi industri, maka perusahaan-perusahaan berusaha untuk menemukan terobosan-terobosan baru dalam memenangkan persaingan. Pada tahap ini untuk mengerjakan sesuatu tidak cukup untuk menang secara kompetitif, melainkan harus disertai dengan kesanggupan untuk menciptakan produk paling bermutu dengan biaya terendah.
Sebelum Perang Dunia II, Kerajaan Inggris merekrut serdadu Gurkha yang terkenal dengan keberaniannya. Saat Perang Dunia II berlangsung, 1945-1950, Amerika Serikat adalah negara yang paling banyak menerapkan outsourcing untuk keperluan perang. Praktik outsourcing kemudian berkembang luas di perusahaan multinasional sejalan dengan perlunya mereka beroperasi secara efisien dan fokus terhadap bisnis mereka. Perancis kini merupakan negara yang paling berkembang dalam menerapkan outsourcing. Hampir seluruh perusahaan Perancis, dalam berbagai skala, menerapkan praktek outsourcing dalam menjalankan usaha.
Dikarenakan adanya pasar global dan godaan tenaga kerja murah, dunia industri manufaktur mengalami peningkatan tenaga kerja pada dekade 1980-an. Pada tahun-tahun berikutnya, praktek outsourcing didorong oleh satu dari sepuluh butir kesepakatan dalam Washington Consensus yang mengindikasikan bahwa pasar tenaga kerja harus bersifat fleksibel sebagai sebuah syarat investasi. Secara sederhana berarti, tenaga kerja hanya dijadikan sebuah fungsi produksi yang bersifat variabel. Ketika produksi meningkat, jumlah pekerja ikut terangkat, namun ketika produksi menurun, pekerja harus dikurangi.
Outsourcing Zaman Belanda
Di Indonesia Sendiri perkembangan outsourcing dibagi ke dalam dua masa, yaitu zaman pra-kemerdekaan dan masa pasca kemerdekaan. Pada mas pra-kemerdekaan (penjajahan) dikenal danya Deli Planters Vereeniging. Pada masa ini, outsourcing diperkenalkan seiring maraknya sistem tanam paksa (monokultur) seperti tebu, kopi, tembakau, sekitar tahun 1879. pemerintah kolonial Hindia Belanda membuat program besar-besaran dalam upaya menghasilkan barang-barang devisa di pasar internasional. Salah satu upayanya adalah membuka investasi di sektor perkebunan di daerah Deli Serdang. Kebijakan itu diatur oleh Gubernur Jendral Hindia Belanda dalam peraturan No. 138 tentang Koeli Ordonantie. Peraturan tersebut kemudian direvisi lagi dengan dikeluarkannya surat keputusan Gubernur Jendral Pemerintah Hindia Belanda Nomor 78.
Peraturan tersebut dikeluarkan untuk menciptakan iklim investasi yang kondusif seraya membuka lapangan kerja bagi para penganggur yang miskin. Regulasi ini kemudian mampu mendorong laju investasi sektor perkebunan tembakau di Deli sesuai regulasi yang sudah dikeluarkan yang mengatur tentang ketentuan untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja (koeli) perkebunan maka pada tahun 1879 dibentuklah organisasi yang diberi nama Deli Planters Vereeniging. Organisasi tersebut bertugas untuk mengordinasikan perekrutan tenaga kerja yang murah. Selanjutnya, Deli Planters Vereeniging ini membuat kontrak dengan sejumlah biro pencari tenaga kerja untuk mendatangkan buruh-buruh murah secara besar-besaran terutama dari daerah Jawa Tengah dan Jawa Timur.
Deli Planters Vereeniging bekerjasama dengan para Lurah, para Kepala Desa, para calo tenaga kerja, untuk mengangkut kaum Bumiputra meninggalkan kampung halamannya menuju tanah perkebunan. Mereka kemudian diangkut ke Batavia, dan di Batavia mereka wajib menandatangani perjanjian kontrak yang saat itu disebut sebagai Koeli Ordonantie. Orang jawa saat itu tepat untuk melakukan pekerjaan tersebut, karena sifat yang mudah mengalah dan mudah diajak kompromi. Pada zaman ini, konon justru si pelaksana lebih berkuasa dari pada si pemilik investasi.
Setelah tiba di perkebunan (onderneming), para kuli orang Jawa tersebut dipekerjakan di bawah pengawasan mandor yang bertanggung jawab atas disiplin kerja. Para mandor ini mendapatkan upah sebesar 7,5% dari hasil kelompok upah para kuli yang dipimpinnya. Pada umumnya, para pemilik perkebunan menerapkan suatu bentuk organisasi dengan hirarki dimana kinerja para mandor ini diawasi oleh mandor kepala, dan selanjutnya para mandor kepala ini diawasi oleh asisten pengawas. Para asisten pengawas ini bertanggungjawab kepada administratur perkebunan. Selanjutnya, para administratur bertanggungjawab kepada tuan juragannya, yaitu para investor yang memiliki perkebunan itu.
Pada masa itu, yang paling berpengaruh dan paling berkuasa atas para kuli adalah para atasan langsungnya yaitu para mandor dan mandor kepala. Mereka ini yang paling sering melakukan pemerasan terhadap para koeli. Begitu berkuasanya sehingga para kuli jika ditanya dimana dia bekerja, maka jawabannya bukan menyebutkan nama onderneming tempat bekerjanya, akan tetapi akan menyebutkan siapa nama mandor dan nama mandor kepalanya.
Pemerasan yang dialami oleh para kuli bukan hanya dari pemerasan langsung yang dilakukan oleh mandor dan mandor kepalanya saja. Para calo dan tuan juragan atau ondernemer secara tak langsung juga melakukan pemerasan. Hutang dan biaya yang diangggap sebagai hutang seperti biaya transportasi dari Jawa ke Deli, biaya makan, biaya pengobatan, biaya tempat tinggal, dengan upahnya yang minim itu seringkali baru dapat terbayarkan lunas setelah para kuli bekerja selama lebih dari 3 tahun kontrak kerja.
Selain di perkebunan, pada masa pendudukan Belanda sekitar Abad XIX, sistem outsourcing juga sudah dikenal dalam kehidupan buruh pelabuhan di Tanjung Priok. Menurut penelitian yang dilakukan Razif, aktivis Institut Sejarah Sosial Indonesia (ISSI), para buruh Pelabuhan Tanjung Priok direkrut oleh kelompok buruh yang disebut sebagai animer. Oleh para animer, tenaga kerja itu biasanya didatangkan dari Jawa Barat. Secara getok-tular, dari mulut ke mulut, kaum muda di perkampungan Lebak, Banten, Cianjur, mereka berbondong-bondong menjual tenaganya. Di kampungnya, produksi pertanian tidak lebih menjanjikan dibanding migrasi ke Tanjung Priok dimana bisa memperoleh uang dari upah memburuh.
Outsourcing Masa Kemerdekaan
Sebelum diundangkannya Undang-Undang No 13 Tahun 2003, outsourcing diatur dalam KUH Perdata Pasal 1601 b. Pasal tersebut mengatur bahwa pemborongan suatu pekerjaan adalah kesepakatan dua belah pihak yang saling mengikatkan diri, untuk menyerahkan suatu pekerjaan kepada pihak yang saling mengikatkan diri, untuk menyerahkan suatu pekerjaan kepada pihak lain dan pihak lainnya membayarkan sejumlah harga. Tetapi pengaturan dalam KUH Perdata masih belum lengkap karena belum diatur terkait pekerjaan yang dapat dioutsourcingkan, tanggung jawab perusahaan pengguna dan penyedia tenaga kerja outsourcing dan jenis perusahaan yang dapat menyediakan tenaga kerja outsourcing.
Sedangkan setelah UU No 13/2003, berdasarkan hasil penelitian PPM (Riset Manajemen: 2008) terhadap 44 perusahaan dari berbagai industri terdapat lebih dari 50% perusahaan di Indonesia menggunakan tenaga outsourcing, yaitu sebesar 73%. Sedangkan sebanyak 27%-nya tidak menggunakan tenaga outsourcing dalam operasional di perusahaannya. Hal ini menunjukkan perkembangan outsourcing di Indonesia begitu pesat Perkembangan outsourcing ini didorong dengan adanya  Undang-Undang tentang Ketenagakerjaan Nomor 13 tahun 2003, dalam Undang-Undang tersebut tersebut, kebutuhan tenaga kerja untuk menjalankan produksi disuplai oleh perusahaan penyalur tenaga kerja (outsourcing). Di satu sisi tenaga kerja (buruh) harus tunduk dengan perusahaan penyalur, di sisi lain harus tunduk juga pada perusahaan tempat ia bekerja. Kesepakatan mengenai upah ditentukan perusahaan penyalur dan buruh tidak bisa menuntut pada perusahaan tempat ia bekerja. Sementara itu, di perusahaan tempat ia bekerja, harus mengikuti ketentuan jam kerja, target produksi, peraturan bekerja, dan lain-lain. Setelah mematuhi proses itu, baru ia bisa mendapat upah dari perusahaan penyalur. Hubungan sebab akibat antara bekerja dan mendapatkan hasil yang dialami buruh tidak lagi mempunyai hubungan secara langsung. Bila tanpa lembaga penyalur, buruh memperoleh upah dari perusahaan tempat ia bekerja sebagai majikan, kini harus menunggu perusahaan tempat ia bekerja membayar management fee kepada perusahaan penyalur sebagai majikan kedua, baru ia memperoleh kucuran upah. Selain hal di atas, dalam Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenaga kerjaan jelas diatur bahwa adanya perusahaan penyedia tenaga kerja outsourcing, yang berbentuk badan hukum, dan bertanggung jawab atas hak-hak tenaga kerja. Selain itu, diatur juga bahwa hanya pekerjaan penunjang saja yang dapat di outsourcingkan.

3.    Hubungan antara tenaga kerja dengan manajer memiliki ketetapan tertentu, atau yang biasa disebut dengan hukum. Hukum yang mengatur hubungan tenaga kerja dengan manajer adalah sebagai berikut:
a.    Closed Shop Agreement
Hukum yang hanya berlaku bagi pekerja yang telah bergabung menjadi anggota serikat (persatuan) dan tidak menyangkut pekerja yang belum menjadi anggota.
b.    Union shop Agreement
Hukum yang mewajibkan para pekerja untuk menjadi anggota serikat untuk suatu kurun waktu terentu sampai pada masa tertentu.
c.    Open Shop Agreement
Hukum yang memberikan kebebasan, memberikan pilihan kepada pekerja untuk menjadi atau tidak anggota serikat kerja. Jadi tidak ada suatu paksaan dan keharusan untuk menjadi anggota perserikatan.